értékelő központ (AC)

Felkészülés

• Nagyon fontos, hogy kipihentek legyünk, hiszen csak így tudjuk megmutatni képességeink maximumát.
• Érdemes tájékozódni a cégről az interneten, ismerősöknél, az alapvető információkból készülni (milyen tevékenységi körrel rendelkezik? milyen versenytársai vannak? milyen piacon tevékenykedik?), hiszen a feladatok során szükség lehet rá.
• Gondoljuk át, hogy az adott pozíció kapcsán mit várnak el tőlünk, de ne az általunk elképzelt személyiséget mutassuk be, hanem önmagunkat. A kiválasztásban résztvevő szakemberek a "megjátszott" viselkedést hamar észreveszik, és ilyenkor, a jelölt teljesítménye nem értékelhető.
• Öltözékünk és megjelenésünk legyen ápolt, de ne kihívó, az alkalomhoz illő, azonban ne túl elegáns. Inkább legyen kényelmes, hiszen egész nap abban a ruhában leszünk. Van olyan cég, ahol viszont az öltöny/ kosztüm elvárás (például bank, vezető pozíció). Ha nem tudjuk eldönteni mi várnak el, kérdezzük meg a telefonban.

Megérkezés

• Érkezzünk időben, inkább előbb, mint később!
• Csinosan öltözzünk fel, a ruhád legyen tiszta, rendes, ne legyen elszakadva – a megjelenésed tükrözi, hogy milyen viszonyban vagy saját magaddal.
• Viselkedjünk olyan természetesen, ahogy csak tudunk.
• Ne tegeződjünk az értékelőkkel, csak ha ők ajánlják fel.
• Köszönjünk érkezéskor és távozáskor.
• Legyünk magabiztosak, de ne essünk túlzásba! Kézfogásunk legyen határozott, de ne túl erős.

A feladatokra való felkészüléskor

• Alaposan olvassuk el a feladatot, és értelmezzük, mielőtt nekilátnánk. Ha nem egyértelmű egy feladat leírása kérdezzünk.
• Mindig figyeljünk a megadott időkeretre, próbáljuk meg jól beosztani az időnket, hatékonyan kihasználni a felkészülésre szánt időtartamot.
• Az Assessment Center-en nem csak a feladatok során mutatjuk be magunkat, hanem a feladatok közötti szünetekben is. Ekkor se feledkezzünk meg az általános viselkedési szabályokról.

Prezentáció alatt

• Mindig próbáljunk meg szemkontaktust tartani az értékelőkkel.
• Álljunk egyenesen, ne dülöngéljünk, ne babráljunk, kerüljük a túlzott gesztikulációt.
• Strukturáljuk a mondanivalónkat, ez elején mutassuk be, miről fogunk beszélni, illetve a prezentáció végén hangsúlyozzuk ki a légyeget, konklúziót.
• Beszéljünk lassan, érthetően, nem hadarjunk, még ha sok mondanivalónk is van.

Csoportos feladat alatt

• Gondoljuk át, mi számunkra az ideális, és a még elfogadható kimenetel.
• Vitatkozzunk, de soha nem veszekedjünk, ne legyünk arrogánsak, lekezelőek vagy agresszívek.
• Próbáljuk meg érvekkel alátámasztani ötleteinket.
• Figyeljünk oda másokra, hallgassuk meg az ellenérveket. Mindig hallgassuk meg a többieket, és válaszoljunk kérdéseikre. Törekedjünk kompromisszumra.
• Legyünk kedvesek mindenkivel, függetlenül attól, hogy társadalmi státuszában alattunk, vagy fölöttünk áll.

AC után

• Érdeklődhetünk a szereplésünkről, kérhetünk visszajelzést, akkor is, ha nem minket választottak

Egy Assessment Center alkalmával általában 3-4 megfigyelő értékeli a résztvevők teljesítményét. Az alkalom megkezdésekor a legtöbb esetben bemutatják őket a résztvevőknek, és a nevük említése,a munkakörük-pozíciójuk mellett az is felfedésre kerül, hogy a cég képviseletében, vagy külső tanácsadóként vannak-e jelen.  Gyakran nem csak a leendő felettes vagy HR munkatárs vesz részt az Értékelő Központon, hanem a közvetítő cég vagy személyzeti tanácsadó cég szakembere. A megfigyelőket az AC előtt felkészítik erre a feladatkörre, megismerik a feladatokat, a megfigyelendő szempontokat, és arra vonatkozóan is kapnak iránymutatást, hogyan viselkedjenek a nap során. Olykor biztosítanak számukra egy „demó-napot”, ahol a saját bőrükön tudják átélni a szituációkat, hogy amikor döntési helyzetre kerül a sor, már legyen tapasztalatuk a lebonyolításról, a teljesítménnyel kapcsolatban. Ennek eredményeként egy értékelőtől elvárt, hogy:

• Átlássa a feladatok és a megpályázott pozíció közötti összefüggéseket
• Természetesen és zavaró gesztikuláció nélkül viselkedjen – Semlegesség
• Ne ítéljen első benyomás alapján
• Minden feladatra, mint egy új lehetőségre tekintsen, ahol bizonyítani tud a résztvevő
• Ne saját maga legyen a mérce
• Maradjon objektív – Ne tulajdonítson túl nagy jelentőséget a negatív információknak
• Ne a hasonlóságok/különbözőségek alapján ítéljen
• A többi megfigyelővel beszélje meg meglátásait, és úgy hozzon döntést

A megfigyelők célja, hogy a végrehajtott feladatok alapján objektíven értékeljék a teljesítményeket és azok megvalósítása alapján ki tudják választani a szervezet céljainak leginkább megfelelő személyt. Nemcsak a pozíció szakmai elvárásainak kell megfelelnie ilyenkor egy jelentkezőnek, hanem a szervezet kultúrájába is illeszkednie kell, amit csak akkor tudhat igazán valaki, ha valóban abban dolgozik.

Egy Értékelő Központ teljes folyamata során nagyon fontos a kommunikáció, ami alatt a résztvevők korrekt informálását értem, az „esemény” előtt, alatt és (eredménytől függetlenül, visszacsatolás formájában) után. Ha egy potenciális jelöltet behívnak egy Assessment Center-re, akkor etikus tájékoztatni, hogy min is fog valóban részt venni.  Nyilvánvalóan nem kell elárulni milyen feladatsorral fog találkozni, azonban a módszer sajátosságaira érdemes felhívni a figyelmét: 

• A betöltendő pozícióhoz szükséges kompetenciákra alapozott feladatsort kell megoldani
• Több megoldandó feladat lesz
• Több megfigyelő fogja értékelni a teljesítményét (a cég képviselője, HR munkatárs, Pszichológus.....)
• Hosszabb időt fog igénybe venni, mint egy szokványos interjú
• Feltehetően kisebb csoportban fog zajlani a munka, de nem biztos, hogy lesz csoportos feladat

Ismerünk olyan eseteket is ahol, a feladatsor jellegét és a mérni kívánt kompetenciákat is előre közlik a jelöltekkel, de ez egészen ritka. Azért árulhatnak el ilyen részleteket, hogy még kiegyensúlyozottabban érkezzenek a résztvevők. Akárhogyan is finomítjuk a dolgot, ez a kiválasztási módszer is könnyen generálhat olyan mértékű stresszt, ami negatív irányba befolyásolhatja a teljesítményt, ha teljesen ismeretlenül kerül bele valaki.
Az Értékelő Központ alatt jó, ha van egy külön terem a feladatokra való felszülésre, és itt egy asszisztens folyamatosan foglalkozik a jelöltekkel. Az Ő felelőssége, hogy a feladatokat időben, megfelelő magyarázatokkal ellátva kiossza és koordinálja a felkészülést, ami nagyban segíti résztvevők jó teljesítményét. Bármilyen kérdésre tudnia kell válaszolnia, ami kapcsolódik a naphoz, és segítőkésznek kell lennie annak ellenére, hogy a feladatok megoldásában nem nyújthat segítséget. Figyelnie kell a résztvevőket is, hiszen számos hasznos információval egészítheti ki a későbbiekben a prezentációs teremben dolgozó megfigyelők jegyzeteit. Ez a részt vevő szempontjából azért lehet fontos, mert nem elég, ha csak a prezentáció alatt tudja hozni az elvárt szintet, azon kívül is meg kell felelnie az elvárásoknak.
Eredménytől függetlenül nagyon fontos a visszajelzés a cégnek, de kiváltképpen a résztvevők számára, hiszen nem szabad őket bizonytalan helyzetben tartanunk azzal, hogy nem adunk nekik, rövid időn belül visszajelzést. Az igen/nem döntésről 3-5 munkanapon belül általában tájékoztatják a pályázókat, hiszen lehetnek függőben lévő ajánlatai, illetve nyilvánvalóan érdekli a végkifejlet. Néhány helyen az a gyakorlat, hogy szóban vagy írásban is adnak egy részletesebb személyre szabott visszajelzést a teljesítményről, döntés hátteréről. Ilyenkor objektívan, a feladatvégzésre szorítkozva értékelik a látottakat és közölik az erősségeket, fejlesztendő területeket, amiért rendkívül hálásak a munkakeresők, hiszen nagyon jól tudjuk, hogy manapság egyszerű visszajelzést sem divat adni.

Ahogy ígértem, kifejtem a véleményem arról, hogy miért éri meg értékelő központra költeni a cégeknek.

Kezdjük az elején, és vegyük sorra (ha nem is számszerűsítve) a költség oldalt:

• 2-4 megfigyelő kolléga fél-egy nap kieső munkaideje.
• Sokkal több előkészületet igényel, mint például egy interjú: munkakörhöz illeszkedő egyedi feladatsor (ideális esetben egyedi feladatokkal) összeállítása szükséges. Alapos kidolgozás esetén ez akár 3-5 nap háttérmunka is lehet.
• Az AC nap után eredmények összesítése és kiértékelése, az írásos jellemzés megírása (ennek hosszától függően akár 3-4 nap is lehet).
• Számos esetben vonnak be a munkába tanácsadókat a cégek, az ő óradíjuk sem elhanyagolható.
• Az egész napos alkalmak esetén szokás minimum szendvicsebédet biztosítani a jelölteknek.
• Megfelelő terem hiányában külső helyszínen rendezik meg az Értékelő Központokat (terembérleti díj).

Folytathatnám a felsorolást még a kisebb volumenű költségekkel, de ebből a listából is kitűnik, hogy magas anyagi ráfordítást követel egy AC megtartása. Akkor mégis miért éri meg, s válik egyre elterjedtebbé ez a módszer?

• Átfogóbb, komplexebb képet kapunk a jelöltekről.
• Megbízhatóbb adatokat nyerünk minden más módszerhez képest.
• A pályázók munkafeladatok közbeni viselkedése, és nem az elmondása, beszámolója alapján tudunk dönteni (kevésbé manipulálható az eredmény).

Bár ezek az előnyök nagyon meggyőzőek, de nem garantálják, hogy minden esetben jó döntést hozunk, és a tökéletes embert választjuk ki az adott pozícióra. Megfelelő előkészítéssel azonban maximalizálni tudjuk a beválást, minek következtében: 

• Egyértelműen ki tudjuk szűrni az alkalmas személyeket.
• A módszer eredményeinek köszönhetően rálátást kapunk az egyén fejlesztendő területeire, és a lehetséges veszélyforrásokra.
• Személyre szabott beillesztési programot tudunk összeállítani.
• Jelentősen le tudjuk rövidíteni a betanítási/betanulási időt.
•  Maximalizálni tudjuk a teljesítményt.
•  Nem kell tartanunk attól, hogy a próbaidő végén meg kell válnunk az új munkatárstól.

Ha mérlegre tesszük a költség- megtakarítás oldalakat, akkor gyors fejszámolás után kiderül, hogy nagyságrendekkel többet keres a munkáltató egy sikeres kiválasztással (aminek legjobb módszere az AC), mintha költ egy próbaidő alatt kilépő dolgozóra, még rosszabb esetben hosszú távon tartja meg munkavállalóját úgy, hogy az nem képes teljesíteni a reális célkitűzéseket.

Bár az AC feladatok számtalan felosztásával találkoztam, én mégis egy egyszerű, négyes felosztást tartok a legkézenfekvőbbnek. Az értékelő központ során előforduló gyakorlatok típusai:

- prezentációs

- szituációs

- csoportos

- írásbeli.

Az itt felsorolt feladatfajták mindegyikére igaz, hogy kapcsolódhatnak szorosan a megpályázott munkakörhöz, tehát lehetnek tartalmukat tekintve szakma specifikusak, ám sok esetben nem a tudást, hanem a személyiséget, általános kompetenciákat hivatottak feltárni, és látszólag semmi közük a munkához.

A prezentációs feladatok lényege, hogy bizonyos felkészülési idő alatt egy elemzést, probléma megoldási javaslatot, előadást kell kidolgozni, és utána ezt a megfigyelőknek prezentálni. Tipikus prezentációs feladat például az önbemutatás. Többnyire meghatározott szempontok szerint, vagy a saját belátásunkra bízva viszonylag rövid idő alatt kell összefoglalni mindazokat az információkat, melyeket a munka betöltése szempontjából fontosnak tartunk.

A bemutatkozáson kívül számtalan téma kerülhet még a feladat középpontjába, például értékesítőknek, KAM-oknak termék vagy cégprezentáció összeállítása, elemző munkakörökben valamely szektorhoz kapcsolódó eset feldolgozása, arra megoldási javaslat elkészítése, projektmenedzsereket egy elképzelt munka megtervezésére is felkérhetik. A példákból jól kitűnik, hogy mind a szakmai felkészültséget, mind a gondolkozásmódot, munkavégzés szempontjából releváns kognitív képességeket is lehet ezekkel a feladatokkal tesztelni.

A szituációs feladat során egy megfigyelővel kell egy párbeszédet folytatni, amely során mindkét fél előre megkapja az alaptörténetet és hozzá kapcsolódó háttér információkat, saját szerepleírásukat. Ezek átolvasása után kell 5-10 percben a feladatban meghatározott célt elérni a beszélgetés során. Ilyen esetekben a megfigyelők minden jelölttel igyekeznek hasonló módon viselkedni, azonos feltételeket biztosítani, hogy az összehasonlítás lehetővé váljon.

A legtipikusabb szituációs feladatok a teljesség igénye nélkül: értékesítés, ügyfél reklamáció, munkatársi beszélgetés, információ-szerzés, informálás, konfliktushelyzet kezelése, deleálás.

A csoportos feladatokon belül két nagy tábor létezik: a játékok vagy az együttműködő, vagy a versengő viselkedést hívják meg.  Tehát az instrukciók azt sugallják, hogy vagy kooperatív, vagy kompetitív viselkedéssel érhetjük el a célunkat, ám a versengő helyzetek között sem akad olyan, amelyben a kompromisszumokat nélkülöző önérvényesítő viselkedés az optimális. Ilyen helyzetekben a meggyőzőkészség, az asszertív viselkedés kerül górcső alá, és arra kíváncsiak a megfigyelők, hogy valaki hogyan tudja elérni a célját úgy, hogy közben nem uralja a csoportmunkát, és nem az autoriter, domináns eszköztárból fegyverezi fel magát,hanem „észrevétlenül” vagy érvekkel tudja maga mellé állítani a csoport többi tagját. A csoportos helyzetek során a szakmaiság általában háttérbe szorul, és a legfőbb megfigyelési szempont a társas készség.

Az írásbeli feladatokat (amennyiben nem tesztről, kérdőívről beszélünk) többnyire irattárca gyakorlatoknak vagy postabontásnak ((in-tray, in-basket) nevezik. Céljuk általában a priorizálási és szervezési készség és döntési képesség felmérése, a vezetői feladatok adminisztratív aspektusának tesztelése. A feladat menete egyszerű: kapsz egy nagy adag levelet, hosszú listát elintézendő teendőkről, és ezeket kell megoldanod, megválaszolnod megadott idő alatt, vagy csak egy tervet készíteni arról, hogy hogyan, milyen sorrendben állnál neki a feladatoknak.

És végül néhány szó az értékelő központ során alkalmazott tesztekről. Az AC során minden olyan teszttel találkozhatsz, amivel a kiválasztás egyéb szakaszaiban is. Így töltethetnek veled személyiség-, szakmai-, idegen nyelvi-, motivációs-, logikai-, képességtesztet. Ha hosszú kiválasztási folyamatról beszélünk, és több körös interjú előzte meg az értékelő központot, akkor ebben a szakaszban már nem a minimum elvárások teljesítésére kíváncsiak, tehát tárgyalóképes nyelvtudás elvárása esetén valószínűleg nem az utolsó körben térnek rá a nyelvismeret felmérésére. Elől járóban ennyit a tesztekről, hiszen majd egy önálló bejegyzést szentelünk nekik.

Az első blog bejegyzésben szeretném az értékelő központ módszertanát bemutatni, a módszer lényegét ismertetni. Az értékelő központ (assessment center,) vagy ahogy talán a legtöbben emlegetik AC egy olyan fél-egy ritkább esetben 2 napos alkalom, amikor a leendő munkáltató gyakorlati feladatok, életszerű helyzetek során igyekszik megismerni a jelölteket. Célja a tipikus munkastílus, működésmód, probléma megoldási technikák és munka szempontjából fontos tulajdonságok, személyiségjegyek feltárása. Ezért olyan helyzetek, szituációk elé állítja a leendő munkavállalókat, amelyek jól szimulálják a jövőbeni feladatokat. Emellett számítani lehet különböző tesztekre is, amelyek a személyiséget, logikai készségeket, idegen nyelvtudást, vagy bármilyen munka szempontjából fontos készséget, képességeket vizsgálhatnak.

Egy ilyen napon általában 4-8 résztvevő és 2-5 megfigyelő van jelen. A feladatok megoldása, prezentációja történhet egymás előtt (minden jelölt mindenki „szereplését” végignézheti), ám többnyire az egyéni feladatok végrehajtása során csak a megfigyelők vannak jelen. Általában vannak csoportos feladatok is, amelyek során a jelöltek alkotnak egy csoportot, és így dolgoznak egy-egy problémán, de a feladatok típusairól bővebben a következő bejegyzésben írok majd.

Az AC eredményeként a résztvevőket rangsorolják (ha csak egy új munkatársat keresnek), ám ha több nyitott pozíció is van, akkor nem egymással „küzdenek”, hanem egy szint „megugrása” a cél, ilyenkor megfelelt-nem megfelelt döntés születik minden pályázóról. A legtöbb esetben ezen kívül készül egy rövid értékelés is, hiszen ezzel a módszerrel nagyon sokrétű és mély információ szerezhető. Sok esetben ez az elemzés a jelöltek számára is publikus, később írásban kapnak visszajelzést a teljesítményükről. Ha ezt automatikusan nem ajánlják fel nekünk, érdemes rákérdezni, hátha nem csak egy állást „nyerhetünk”, hanem tapasztalatot is. Ha nem kerülünk kiválasztásra, a visszajelzés hasznos lehet, hogy tudjuk, mások hogyan látnak minket, és min érdemes változtatunk viselkedésünkön a későbbi siker érdekében.